Glassdoor, acaba de publicar una lista con los 100 CEOs más admirados del mundo, votados por sus propios colaboradores de forma voluntaria y anónima. La lista considera Ejecutivos de países como United States, United Kingdom, Germany, France and Canada, pero más importante que los Ejecutivos votados, son las razones por las cuales son reconocidos como verdaderos líderes. La lista contiene 100 empresas en diversos sectores y algunos ejemplos son: Bain & Company, Facebook, Google, Linkedin, Nestlé, Forrester, Delta Airlines, Apple, Airbnb, Fedex, Ikea, etc. Puedes ver la lista completa en este link: https://www.glassdoor.com/Award/Best-Places-to-Work-LST_KQ0,19.htm

De todas ellas, el CEO que salió este año, con un impresionante 99% en el ratio de aprecio, es Benno Dorer, y su empresa, The Clorox Company. Empezaré entonces, mencionando cuáles son algunas de las ideas (y prácticas) del CEO más admirado de US en 2017, en sus propias palabras:

1. Los líderes contribuyen en crear un ambiente y atmósfera positiva de trabajo, compartiendo la visión de futuro de la empresa, de forma que los colaboradores trabajen inspirados por ella.

2. Empoderan a los colaboradores, para que así como los líderes, ellos también tengan oportunidad de tomar decisiones difíciles y crecer.

3. Miden el engagement de forma periódica y toman acciones para corrección de curso.

4. Los líderes dicen para “cuándo” requieren algo, pero dejan que sus colaboradores decidan el “cómo” y “de qué forma”. Ayudan a que la gente siempre pueda dar lo mejor de sí, a partir de un ambiente de soporte extraordinario.

5. Permiten que salga la creatividad. Las mejores ideas no provienen de salas de juntas y si de los momentos que tus colaboradores están más relajados. No se trata de trabajar largas horas, sino de ser inteligente acerca de cómo invertir tu tiempo en el trabajo.

Benno lleva tan en serio el tema de la cultura, que su pago está asociado al engagement de sus colaboradores. Sin duda, demuestra que su estilo de liderazgo es lo que da el tono a la cultura de su empresa.

Las ideas pueden ser simples, pero vale la pena la reflexión:

¿Crees que en tu empresa, los líderes realmente apoyan a los colaboradores a pensar y decidir cómo actuar, con espacio para que demuestren su creatividad y apoyo en caso que fallen en tomar las decisiones difíciles? ¿Crees que la línea de frente, o cualquier colaborador, es capaz de articular la visión futura de tu empresa y se siente inspirado por ella? ¿Crees que el engagement sea tomado tan en serio, que los ejecutivos solo reciben sus bonus a partir de ello?

Son muchos los ejecutivos aquí en México y en Brasil, que desean crear ambientes de trabajo similares a este, pero aún no encontraron las claves por donde empezar. Por ello, aquí te dejo también 3 de los mayores indicadores de satisfacción e insatisfacción de las empresas donde están los 100 CEOs más votados. Observarlos con atención, podrá darte la clave para ganar sus corazones:

#1WorkLifeBalance- este fue el indicador que más apareció para que las personas considerasen positivo trabajar en la empresa y admiraran al CEO que la comanda. Para algunas personas puede no sonar sorprendente pero este punto está muyyyy adelante de otros como “great pay”. Otro factor interesante para observar acá, es que cosas sencillas como “poder trabajar desde mi casa”, “tener comida gratuita en la oficina” parecen ser los dos puntos que más pesan en el balance vida-trabajo.

También fue mencionado como punto alto en algunas empresas, que los colaboradores admiran cuando los líderes actúan con el lema “work hard play hard”, o sea, nadie está peleado con un poco de presión y trabajo duro, pero que exista un balance para también divertirse.

#2PositiveEnvironment- el segundo ítem de la lista, está relacionado a la cultura de la empresa, el ambiente, los valores y con tener personas buenas, que buscan ayudarse y hacer equipos. El ambiente positivo, es el segundo criterio de mayor valoración.

Otro concepto que apareció en algunas respuestas fue “sentido de propósito”, el hecho de que la empresa parece tener una misión y que los colaboradores la entienden y se sienten involucrados en ella.

#3GoodBenefits - el tercer ítem está relacionado con beneficios, pero por las respuestas que leí de los colaboradores, también suena mucho con “reconocimiento”. O sea, las personas hablan de la gratitud por lo que la empresa hizo en mandarles en un viaje, o de apoyarles con algún tipo de estudio, o incluso como involucran sus familias en este reconocimiento.

Veamos ahora los tres criterios que más pesaron para las clasificaciones negativas (no te sorprendas pero el número 1 positivo también es el #1 negativo):

#1WorkLifeBalance - disparado el principal reclamo de las personas que no están satisfechas, dice respecto a las largas jornadas de trabajo y tiempo que tienen que dedicar a/en la empresa.

#2GrowingPain - el segundo dice respecto a las empresas que están creciendo de forma acelerada, o que tienen constantes cambios organizacionales. Al parecer, el principal problema es que las funciones dejan de tener definición clara, los roles y responsabilidades se mezclan, y especialmente, hay mucho trabajo en silos, lo que termina por dar la impresión de que todos trabajan solos.

#3CareerDevelopment - no tener un plan de carrera y mucha política en el medio, es el tercer indicador de insatisfacción. Las personas quieren sentir que están creciendo y que la empresa las está apoyando en este crecimiento.

Otros ítems asociados con la insatisfacción hacen mención al estilo de liderazgo de superiores y a las excesivas políticas internas. Interesante notar, que temas como desarrollo de carrera, cuando están bien, no son los más votados, pero cuando no están bien, salen dentro del top 3. Es una clara señal, que este punto refleja una expectativa dada como cierta por parte de los colaboradores y al no tenerlo, genera mucha frustración.

En mi experiencia como empresaria, tengo la fortuna de apoyar a muchos Ejecutivos en esos temas y me encanta traerles algunas de las mejores prácticas que he acompañado, especialmente en Silicon Valley. Así que hoy te comparto dos ideas que puedes empezar a aplicar:

“Employees who believe that management is concerned about them as a whole person - not just an employee - are more productive, more satisfied, more fulfilled. Satisfied employees mean satisfied customers, which leads to profitability.” Anne M. Mulch -Xerox

En otros artículos, seguiré compartiendo ideas que puedes aplicar en tu empresa, porque ya notarás que al final del día, lo que hace que estas empresas y los CEOs votados sean tan admirados, no son herramientas y recursos, sino el hecho de tratar a los colaboradores en todos los niveles, como “personas”.

Ética,valores,camaradería, parecerían requisitos tan obvios, que muchos Ejecutivos no ponen foco en ello creyendo que todos lo hacen naturalmente, pero son justamente esos puntos, que harán que la cultura de tu organización hable por sí misma, y que sus clientes, queden espectacularmente encantados.

La mayoría de los ejecutivos sienten que mantener el foco está entre sus problemas #1 durante la semana. Pero cuando les pregunto, que tenían en mente para la semana, las respuestas varian entre "la verdad, es que siquiera puedo decirlo, porque las prioridades cambian todo el tiempo", o "no sé exactamente cual era mi prioridad al inicio de la semana".

Mantener el foco puede ser mucho más sencillo, si uno establece lo que quiere lograr de la semana, o cual es la actividad más importante para lograr los resultados que uno espera. =)

Déjame hacerte algunas preguntas:

¿Cuando piensas en el 100% de lo que haces, cuál es el 100% dentro del 100% que realmente hace la diferencia?

¿Difícil? Intentemos entonces la Ley de Pareto...

¿Cuáles son las actividades relativas al 20% dentro del 100%, que realmente producirán el impacto que esperas? Pero no paremos ahí: ¿cuál es el 20% de los 20% que realmente hace diferencia?

La ley de Pareto, el 80-20, no es ninguna novedad para la mayoría de nosotros, pero a veces uno está tan sobrecargado, que hasta el identificar el 20% es una tarea adicional. Si a ti también te dificulta la respuesta a estas preguntas, hoy te invito a hacer un ejercicio: "back to the future".

Hay dos formas de hacerlo.

1) si en algún momento ya lograste lo que estás deseando lograr esta semana:

2) si lo que quieres lograr, es algo nuevo:

A veces ideas sencillas como esta, nos ayudan a organizar las ideas, tener claridad y mantener el foco. Espero que la pongas en práctica.

¡Buena semana!

Hay un momento del año, especialmente meses como Julio y Noviembre, donde los Ejecutivos empiezan a recibir el temido feedback. Ya sea a partir de evaluaciones 360º, o cualquier otra metodología de la empresa, solo el saber que alguién va a opinar acerca de su performance y de tu comportamiento, ya crea un ambiente poco estable.

Por ello, resolví escribir este artículo hoy, para que, si este es tu caso, o de alguien que conoces (ya sabes, el amigo, del amigo del amigo jaja), puedas ver de una vez por todas el feedback de una forma completamente diferente.

Para empezar, vamos acordar lo que es feedback ok?

Feedback es percepción,y esa, algunas veces está correcta y otras,no tanto.

Un ejecutivo con quién trabajo, recibió en su feedback el peor score de la historia en relación a “crear ambientes colaborativos” y lo mejor en relación a “resultados financieros y satisfacción de clientes”.

Percepción.. percepción.. percepción...

Cuando vio el resultado de las evaluaciones, se le hizo difícil al ejecutivo, apreciar lo que era lo positivo, y desafortunadamente, el rating negativo en colaboración, hizo que se frustrara enormemente... más aún, estaba atónito en saber que nadie nunca le había platicado eso antes.

Correcto o no, el feedback mostraba la percepción de la gente frente a las acciones del ejecutivo, sin saber, que él también estaba resentido de la falta de apoyo y colaboración de otros. Cada cabeza es un mundo distinto, las personas perciben las cosas de formas diferentes, así que lograr saber lo que piensan es de mucho valor.

¿Cómo sería tener 10 ojos adicionales?

Cierto ejecutivo me preguntó en determinada ocasión, - ¿porque debo de dar atención a lo que es solo percepción de los demás?... ellos pueden estar equivocados.

Es correcto… pueden. Por ello tu tienes una oportunidad de oro cuando recibes feedback, el libre arbitrio de querer cambiar o no, a partir de lo que los demás están diciendo, que aparentemente puede no estar funcionando.

Si no sabes en qué mejorar dos cosas pueden pasar: o te quedas estancado donde estás, sin crecer, o la vida te propiciará momentos dolorosos para que te des cuenta de lo que debes de mejorar, ninguna de las opciones es favorable.

La imagen de tener 10 ojos adicionales puede no ser bonita, pero imagina cómo aumenta tu consciencia tener tantos ojos, que puedan percibir lo que está pasando. El feedback es exactamente esto. Son ojos adicionales, que te están mirando (quieras tu o no), y perciben cosas que tú mismo no eres capaz de percibir.

Esto me recuerda una teoría/modelo interesante llamada Ventana de Johari, ¿la conoces? Básicamente es una teoría que apunta como abordamos nuestras relaciones interpersonales. Contempla 4 cuadrantes:

1. Lo que tu sabes de ti mismo, y los otros también saben (área abierta)

2. Lo que tu sabes de ti mismo, pero los demás no lo saben (área oculta)

3. Lo que tu no sabes de ti mismo, pero los demás saben (área ciega o de miopía)

4. Lo que ni tu, ni los demás, saben de ti (área desconocida)

Es fascinante adentrarse en este modelo, porque queda claro que no podemos saber todo. Ni nosotros, ni los demás.

Entonces, imagina que el feedback, te dará la posibilidad de resolver el punto número 3, que los demás saben de ti, pero que ni tú mismo, sabes, porque actúas de forma automática, o ya asumiste que la forma como actúas, siempre te funcionó y seguirá funcionando si la usas.

El miedo de pedir feedback

Dicho lo anterior, hay pequeñas piedritas que tenemos que quitar del camino, si queremos dar y pedir feedback de la forma adecuada.

Hay varias razones (y algunas bien acertadas) por las cuales las personas noquierensolicitarfeedback: puede que uno se sienta juzgado cuando no ve a la persona que dará feedback, como alguien que uno realmente respeta; puede que piense que estará abriendo una oportunidad para que otras personas expresen comentarios malos acerca de uno o que te vean débil por estar preguntando algo que ya deberías saber etc. Y hay otras tantas, por las cuales las personas noquierendarfeedback: puede que ya lo hayan intentado decir, pero nada ha cambiado, o que por dar feedback la otra persona piense que también tiene derecho de hablar lo que piensa de ti en el mismo momento como forma de represalia, o que se convierta en un verdadero debate acerca de quién está o no correcto.

Con tantas razones, es evidente que el miedo por ambos lados existe. Déjame entonces decirte algunas cosas que no funcionan cuando vas a pedir feedback ok?

Lo que funciona:

Si a ti también te parece una buena idea, la pregunta ¿qué puedo hacer para mejorar?, lo que sugiero es que pongas en tu calendario, hacerla al menos 2x al año con un grupo de personas. Te impresionaras con la cantidad de buenas ideas que surgen a partir de un ambiente amigable y poco defensivo. Todos se benefician, tu por tener nuevas opciones en las manos y tus colaboradores, porque sentirán que están siendo guiados por un líder que se interesa en sus opiniones también.

Espero que este artículo te inspire a solicitar más feedback, y si tienes alguna idea adicional, estaré encantada en escucharla.

¿Eres del tipo de ejecutivo que llegas a la oficina muy temprano, eres el ultimo en salir, y el trabajo parece multiplicarse durante el día, en lugar de disminuir?

He conocido a muchos ejecutivos que están viviendo esto. Es más, no solo lo que planeó para el día parece no ocurrir, pero el propio trabajo se va reproduciendo como en la película de los gremlins, una gotita de agua y listo, ya nació otra actividad.

Hoy te invito a comprender algunas de las razones por las cuales eso puede estar pasando y lo que puedes hacer al respecto =)

Ciertamente, hay muchas causas para el exceso de trabajo, e intentar ilustrarlas todas acá, seria perdida de tiempo, puede ser que tengas jefes que cambian de prioridad todo el tiempo, o que tu seas un ejecutivo muy proactivo que quiere ayudar a todos y terminas con la agenda llenísima de juntas o, tal vez no estés sabiendo cómo delegar correctamente.

Decidí escribir hoy acerca del acto de delegar, porque este parece ser, que es lo que genera mayor confusión al dia de hoy.

Por cierto, si este es tu caso, no te sientas mal, la verdad es que a veces parece más sencillo repasar la tarea pensando que el otro hará tal cual tu lo harías, o repasar la tarea y olvidarse de ella, porque tienes muchas otras cosas que pensar. Parece ser más sencillo, pero al final, justo eso, es lo que te quitará más tiempo.

Cristina es una ejecutiva que pensaba que sabía delegar y a pesar de ello, los resultados no confirman esta premisa. Hemos estado trabajando en el tema, y llegamos a la conclusión que lo que hacía era repasar actividades (principalmente las que ella no quería hacer, por ser más operativas que estratégicas).

El modelo era algo así: ella decidía la tarea, llamaba al colaborador que parecía ser el más responsable de su equipo, le indicaba lo que debía de hacer, y cuando llegaba a la fecha (deadline), se sentaba con él para recibir lo que había solicitado. Resultado: mucha frustración, malos entendidos, y retrabajo.

La verdad, se ponía aún peor, porque después de recibir el trabajo hecho, ella dedicaba horas y noches para rehacerlo (porque obviamente ya no había tiempo suficiente para dar indicaciones). Cristina estaba agotada. Sentia que estaba haciendo su trabajo y también el de sus colaboradores. Los colaboradores también lo estaban, porque pese todo el esfuerzo, nunca parecían dar en el grano, acerca de lo que ella esperaba.

Cristina, después de nuestro proceso pudo darse cuenta de las brechas que existían y de la separación enorme que hay entre “repasar tarea” y “delegar efectivamente”. Te comparto acá, 8 de sus aprendizajes, para que también tú, puedas hacer un autoanálisis, acerca de si estás delegando de forma efectiva:

  1. Al decidir una tarea, no olvides que seguramente, los colaboradores ya estaban con una fila de prioridades. Cristina les decía que hacer, y no se preocupaba con este punto, ya que ellos deberían decir si tendrían problemas para hacerlo. Mi recomendación: olvide que alguién debería/podría/tendría que hacer algo, y asegurate tu de traer el tema a la mesa. Tan sencillo cuanto preguntar, ¿cómo esto puede encajar dentro de tus prioridades? o ¿cuál es el impacto de asumir esta nueva responsabilidad frente a lo que ya tienes? Permite tu y al colaborador, saber el impacto y tener menor frustración futura.
  2. El trabajador de mayor responsabilidad, no siempre es la persona más adecuada para el trabajo. La tentación de Cristina era repasar la tarea para quien ella sabía que la respondería a la altura, pero esta estrategia puede ser muy dañina. Es importante encontrar quién tiene el mejor skill y conocimiento para ejecutar la tarea y ayudarlo a hacerse responsable por lo que está recibiendo.
  3. Al indicar que la tarea, diga que espera y para cuando. Deje que la persona se manifieste acerca del cómo y qué hará. Si estás tratando con alguien que aún no conoce tu estilo, o que aún no tiene experiencia en el tema, lo mejor es hacer un rápido esbozo acerca de lo que esperas como resultado final, dando chance para mencionar lo que añadiría o haría distinto. Actúe como coach, no hable todo el tiempo, deje que la persona demuestre lo que comprendió de tu petición y como le ocurre hacerlo.
  4. FUNDAMENTAL: hacer acuerdos (puedes revisar otro artículo que he escrito acerca del tema aquí en linkedin). Sin acuerdos, ambos tendrán puras expectativas frustradas… acuerdo no es decir lo que se debe de hacer y cerrar la puerta. Es escuchar y encontrar un modelo ganar-ganar para el trabajo. Negocia fechas, negocia entregables, negocia el modelo de revisión, pero no la tarea.
  5. Delegar no es pasar o librarse de lo que no deseas hacer. Cuando menciones el tiempo (deadline), recuerda que tendrás que hacer checkpoints con anticipación para asegurar que todo sigue en curso (esto puede tomar 5 minutos y evitará que tengas la decepción de saber al último día que la tarea no será concluida porque alguien no envió la información a tiempo al colaborador).
  6. No permitas que te deleguen de regreso o cambien los acuerdos. Ayuda al colaborador a asumir la responsabilidad que le toca. Si algo sale de curso y el colaborador te pregunta si podrías cambiar la fecha de entrega, cuestiona acerca de lo que “él” piensa que será el impacto de cambiar la fecha y que te diga alternativas para no hacerlo. Cristina percibió que muchas veces, las cosas se quedaban atoradas por falta de una sencilla llamada telefónica o visitar a la persona, ya que no contestaba teléfono.
  7. No seas el héroe (I). Cuando vengan a decir que algo está difícil, ayuda con recursos, con indicaciones, pero permite que el colaborador tome por sí mismo la acción (con tu respaldo), en lugar que tu pases a poner en tus prioridades la tarea que él debería hacer. Si tu ves algo que el colaborador aún no ve, ofrece retroalimentación positiva y cuestionalo acerca de lo que necesita para regresar al track.
  8. No seas el héroe (II). Nada de tomar la tarea y re-hacerla … eso no te ayuda como líder, minimizas la confianza del equipo en ellos mismos y no es benéfico en ningún sentido. Cuando intentas re-hacerla tu mismo, vas a recordar cosas, querer hacer distinto, poner más información, cambiar el layout, y cuantas modificaciones las horas de la madrugada te permitan… el efecto gremlins se activará. Puedes dar tu toque personal (sin duda), pero es aún más positivo trabajar los últimos detalles con la persona que está elaborando el trabajo (se sentirá importante en tener tu retroalimentación y aprenderá para las próximas ocasiones).

Delegar efectivamente, es delegar responsabilidad y no solo tareas.

Haciéndolo bien, es increíblemente enriquecedor y benéfico.

Tendrás más tiempo en tus días y a tu alrededor, estarán personas más motivadas que sienten que el líder confía en ellas y que pueden aprender en la organización y crecer. Finalmente, no olvides dar crédito y reconocimiento a los que completen el trabajo y de tomar decisiones, cuando la delegación no está funcionando.

Ahora cuéntame acerca de ti…

¿Qué dificultades estás teniendo en el momento de delegar? ¿lo haces a menudo o prefieres hacer las tareas tu mismo, porqué los resultados siempre están debajo del deseado?

Hay muchas más alternativas, y estaré feliz en ofrecerlas si mencionas tus desafíos.

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